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湖南成考人力资源管理专业毕业论文模板(2)

湖南成人高考  2015-12-05 10:00:12

人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选,缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源,大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划,缺乏系统的人才培养发展机制。经营管理与考核相互脱节,是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下,绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是,从我国的实际来看,经营管理与绩效考核不能实现相互结合,出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因,主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来,没有落实到具体部门及个人的头上,也缺乏关键的绩效考核指标,因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。因此对于企业的人才短缺也造成了重大影响。比如:

企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多,这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

(1)重复提问

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题。当然,这些问题肯定也是考官都很关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对应聘公司的认识等等,但这样显然有悖于复试的真实意义?即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间,使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张,应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之,从而影响复试效果。

(2)遗漏重要信息

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。

(3)提出无关问题

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生,而面试官还振振有词、自鸣得意。

(4)问题的不确定性

出的问题是不确定的,这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍,这样很容易对应聘者造成不公平。      

            1.2面试官无法避免的晕轮效应

招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(1)面试官自己偏好

对于面试官按照自己偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

(2)先入为主

所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。

(3)以点盖面

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。

(4)面试官对面试情况没有及时记录或记录不全

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